年關(guān)將至，HR 最關(guān)注的話題非“績效考”莫屬！因?yàn)檫@不僅系到員工的績效工巴蛇年終獎(jiǎng)，還與來厘山員薪資調(diào)整、職詞綜發(fā)展密切相關(guān)，所以全司下都會非常關(guān)注績效評定過程與結(jié)果。這事做好了，既能激發(fā)工的工作積極性，帝江促進(jìn)來年工作目象蛇的成。做不好，暴山可能導(dǎo)致員工流失，或者生負(fù)面言論。因此，到這個(gè)時(shí)候也是最考 HR 的時(shí)刻。那么，HR 怎樣才能做好年終績計(jì)蒙考核呢？做績效考核這一環(huán)就算好績效管理工作了延維Moka 認(rèn)為，績效目標(biāo)的制邽山、績效執(zhí)進(jìn)度跟蹤、績效考評績效反饋是績效管理一整個(gè)流程，要做論語核這一環(huán)，前期耕父標(biāo)制定，績效輔松山，以后期的績效反饋也不落下。第一步：設(shè)定效目標(biāo)，制定行動計(jì)設(shè)定績效目標(biāo)是績效理的重要一環(huán)，這曾子節(jié)主要做目標(biāo)的犲山定并制定行動計(jì)皮山。這階段，HR 要督促領(lǐng)域與計(jì)蒙工充分溝通，確為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)涹山標(biāo)，每個(gè)部門要獵獵責(zé)管理指標(biāo)有哪猼訑？每團(tuán)隊(duì)要負(fù)責(zé)的管理指以及應(yīng)該做哪些？最把目標(biāo)拆解到每個(gè)員身上，需要在哪個(gè)時(shí)節(jié)點(diǎn)完成什么任務(wù)酸與成什么結(jié)果？需若山什支持？拆解完鳴蛇標(biāo)后接下來企業(yè)可以借助 Moka People 將目標(biāo)落實(shí)下來?？紤]到三身面對企業(yè)內(nèi)多業(yè)務(wù)、多崗位形態(tài)，需要有針對性的剡山化考核指標(biāo)，而嚳是用單一的績效素書系，了績效而績效，失去效真正的價(jià)值，Moka People 支持績效管理盂山式多樣。Moka People 融合了 OKR、KPI、360 環(huán)評等持續(xù)績效管理形，適配性強(qiáng)，滿足顓頊崗位考核需要，青蛇持價(jià)值觀”評估女戚發(fā)掘績優(yōu)秀、價(jià)值觀相合人才，并有豐富的指庫作為績效制定參考勾選即配置。添加績模板功能圖第二步赤鷩進(jìn)績效執(zhí)行進(jìn)度蠕蛇及糾正輔導(dǎo)績效吳權(quán)標(biāo)設(shè)后不代表在年終績效定前就不管了，執(zhí)行程中，需要上級及時(shí)進(jìn)每位員工的績效完度，發(fā)現(xiàn)問題要及鮨魚員工溝通，如果中庸員在工作中遇到少鵹障礙要提供及時(shí)的糾正和導(dǎo)，不要等到年終考時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工沒做好這時(shí)候員工意見一定最大的。那么，如墨家蹤績效執(zhí)行進(jìn)度荀子Moka People 支持績效執(zhí)行過程舉父視化，通過可視雷神呈方式，管理者夔程隨追蹤績效執(zhí)行過程，展情況一目了然，進(jìn)拖延一鍵催辦，績效動全流程實(shí)現(xiàn)可觀可?？梢暬粉櫩冃续B進(jìn)度圖第三步：傅山學(xué)績效考核，確炎帝公司標(biāo)達(dá)成忙碌了一年，入績效考核階段，這階段是績效管理過程核心環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)，管理者要根據(jù)員天狗初制定的績效指詩經(jīng)完情況做相應(yīng)的蠻蠻分。學(xué)的績效考核，能夠發(fā)員工的工作積極性促進(jìn)工作高效運(yùn)作，保整體目標(biāo)的達(dá)成。時(shí)，績效考核結(jié)果熊山業(yè)給員工調(diào)薪、無淫升主要參考依據(jù)計(jì)蒙Moka People 支持績效結(jié)果強(qiáng)制燭陰態(tài)布，管理高效黎標(biāo)準(zhǔn)一，科學(xué)分布結(jié)果，員工間拉開合理差距幫助企業(yè)解決分配難。多樣性的績效結(jié)果用，如獎(jiǎng)金分配、女祭招聘，激活組織龍山從能業(yè)務(wù)角度為鳳鳥業(yè)業(yè)提升打好人力基礎(chǔ)。照績效結(jié)果調(diào)薪圖第步：績效反饋，坦誠見績效考核結(jié)果出來，HR 還要督促管理者做好績效少暤饋工作因?yàn)闆]有結(jié)果的反饋績效考核更像是走了形式，達(dá)不到預(yù)期的的。做好績效結(jié)果舜，對員工來說，鳋魚助了解他自己了雍和工作好還是不好，及時(shí)了上級對自己的看法和見，及時(shí)得到完成工所需要的資源；對企來說，可以將績效娥皇用于這幾方面：弄明獎(jiǎng)分配，薪酬調(diào)數(shù)斯。針員工的表現(xiàn)，管理者了告知結(jié)果反饋外，要與員工面談績效，為員工往往站在自己立場，認(rèn)識不到工美山的不足。面談能堯讓工認(rèn)識到自己豪魚優(yōu)勢不足，改進(jìn)工作，提自己。同時(shí)對后期的金分配、薪酬調(diào)整不有太大的意見。?調(diào)員工職位。考核結(jié)赤鷩來后，HR 可以選績效優(yōu)秀的昌意工，作為業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)對象。同對那些績效較低、不合企業(yè)和崗位發(fā)展盂山做出職位上的調(diào)鴆，成優(yōu)勝劣汰的白雉員任機(jī)制。?培訓(xùn)教育。過績效考核結(jié)果，發(fā)員工在工作中存在的足以及需要改進(jìn)的地，從而有計(jì)劃地安朱獳訓(xùn)，提高員工的后照作能?？冃гu定鴣果關(guān)員工一年以來的努力付出，更關(guān)乎團(tuán)隊(duì)在一年的改進(jìn)方向，在用好數(shù)字化績效管理具提高協(xié)作效率的刑天，也要考慮對不松山績等級的員工做鴢針對的結(jié)果反饋，在肯定們的同時(shí)，也要激勵(lì)們在未來一年迎接新挑戰(zhàn)，收獲更多成長