年關(guān)將至，HR 最關(guān)注的話題非“績(jī)效考核”莫屬！因虢山這僅關(guān)系到員工的績(jī)效工資和年獎(jiǎng)，還與來(lái)年員工薪資調(diào)整、業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，所以全司下都會(huì)非常關(guān)注績(jī)效的評(píng)定過(guò)與結(jié)果。這件事做好了，既能發(fā)員工的工作積極性，又能促來(lái)年工作目標(biāo)的達(dá)成。做不好就可能會(huì)導(dǎo)致員工流失，或者生負(fù)面言論。因此，每到這個(gè)候也是最考驗(yàn) HR 的時(shí)刻。那么，HR 怎樣才能做好年終績(jī)效考核呢？做好績(jī)翠山考核這環(huán)就算做好績(jī)效管理工作了嗎Moka 認(rèn)為，績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效執(zhí)行進(jìn)度帝俊蹤、績(jī)效評(píng)、績(jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)流程，要做好考核這一環(huán)，期目標(biāo)的制定，績(jī)效輔導(dǎo)，以后期的績(jī)效反饋也不能落下。一步：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，制定行計(jì)劃設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理重要一環(huán)，這一環(huán)節(jié)主要做目的設(shè)定，并制定行動(dòng)計(jì)劃。這階段，HR 要督促領(lǐng)域與員工充分溝通，明確白虎實(shí)現(xiàn)企業(yè)的營(yíng)目標(biāo)，每個(gè)部門要負(fù)責(zé)的管指標(biāo)有哪些？每個(gè)團(tuán)隊(duì)要負(fù)責(zé)管理指標(biāo)以及應(yīng)該做哪些？最把目標(biāo)拆解到每個(gè)員工身上，要在哪個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成什么任，達(dá)成什么結(jié)果？需要什么支？拆解完目標(biāo)后，接下來(lái)企業(yè)以借助 Moka People 將目標(biāo)落實(shí)下來(lái)。考慮到在面對(duì)企業(yè)內(nèi)松山多業(yè)務(wù)、多崗位態(tài)時(shí)，需要有針對(duì)性的個(gè)性化核指標(biāo)，而不是套用單一的績(jī)體系，為了績(jī)效而績(jī)效，失去效真正的價(jià)值，Moka People 支持績(jī)效管理形式多樣化。Moka People 融合了 OKR、KPI、360 環(huán)評(píng)等持續(xù)績(jī)效管理形式，適配性強(qiáng)，滿足不同崗位考需要，支持“價(jià)值觀”評(píng)估，掘業(yè)績(jī)優(yōu)秀、價(jià)值觀相合的人，并有豐富的指標(biāo)庫(kù)作為績(jī)效定參考，勾選即配置。添加績(jī)模板功能圖第二步：跟進(jìn)績(jī)效行進(jìn)度，及時(shí)糾正輔導(dǎo)績(jī)效目設(shè)定后不代表在年終績(jī)效評(píng)定就不管了，執(zhí)行過(guò)程中，需要級(jí)及時(shí)跟進(jìn)每位員工的績(jī)效完度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)與員工溝，如果是員工在工作中遇到了礙，要提供及時(shí)的糾正和輔導(dǎo)不要等到年終考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)員沒(méi)做好，這時(shí)候員工意見一定最大的。那么，如何追蹤績(jī)效行進(jìn)度？Moka People 支持績(jī)效執(zhí)行過(guò)程的可視化，通過(guò)可視化呈現(xiàn)方式，巫抵理全程隨時(shí)追蹤績(jī)效執(zhí)行過(guò)程，展情況一目了然，進(jìn)度拖延一催辦，績(jī)效活動(dòng)全流程實(shí)現(xiàn)可可控?？梢暬粉櫩?jī)效執(zhí)行進(jìn)圖第三步：科學(xué)的績(jī)效考核，保公司目標(biāo)達(dá)成忙碌了一年，入績(jī)效考核階段，這一階段是效管理過(guò)程的核心環(huán)節(jié)。在這環(huán)節(jié)，管理者要根據(jù)員工當(dāng)初定的績(jī)效指標(biāo)完成情況做相應(yīng)評(píng)分。科學(xué)的績(jī)效考核，能夠發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)工高效運(yùn)作，確保整體目標(biāo)的達(dá)。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)員工調(diào)薪、晉升的主要參考依。Moka People 支持績(jī)效結(jié)果強(qiáng)制正態(tài)分布，管高效、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，科學(xué)分布結(jié)，在員工間拉開合理差距，幫企業(yè)解決分配難題。多樣性的效結(jié)果應(yīng)用，如獎(jiǎng)金分配、反招聘，激活組織，從賦能業(yè)務(wù)度為企業(yè)業(yè)績(jī)提升打好人力基。按照績(jī)效結(jié)果調(diào)薪圖第四步績(jī)效反饋，坦誠(chéng)相見績(jī)效考核果出來(lái)后，HR 還要督促管理者做好績(jī)效反饋工作豎亥因?yàn)闆](méi)結(jié)果的反饋，績(jī)效考核更像是了個(gè)形式，達(dá)不到預(yù)期的目的做好績(jī)效結(jié)果反饋，對(duì)員工來(lái)，有助于了解他自己了解工作好還是不好，及時(shí)了解上級(jí)對(duì)己的看法和意見，及時(shí)得到完工作所需要的資源；對(duì)企業(yè)來(lái)，可以將績(jī)效結(jié)果用于這幾方：?獎(jiǎng)金分配，薪酬調(diào)整。針員工的表現(xiàn)，管理者除了告知果反饋外，還要與員工面談績(jī)，因?yàn)閱T工往往站在自己的立，認(rèn)識(shí)不到工作上的不足。面能夠讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)不足，改進(jìn)工作，提升自己。時(shí)對(duì)后期的獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)不會(huì)有太大的意見。?調(diào)整員職位?？己私Y(jié)果出來(lái)后，HR 可以選績(jī)效優(yōu)秀的員工，作為業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。同時(shí)對(duì)那些效較低、不符合企業(yè)和崗位發(fā)的人做出職位上的調(diào)整，形成勝劣汰的人員任用機(jī)制。?培教育。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)員工在工作中存在的不足以及要改進(jìn)的地方，從而有計(jì)劃地排培訓(xùn)，提高員工的工作技能績(jī)效評(píng)定結(jié)果關(guān)乎員工一年以的努力與付出，更關(guān)乎團(tuán)隊(duì)在一年的改進(jìn)方向，在利用好數(shù)化績(jī)效管理工具提高協(xié)作效率同時(shí)，也要考慮對(duì)不同績(jī)效等的員工做到針對(duì)性的結(jié)果反饋在肯定他們的同時(shí)，也要激勵(lì)們?cè)谖磥?lái)一年迎接新的挑戰(zhàn)，獲更多成長(zhǎng)?